En ámbitos de selección hay que buscar que la gente trabaje más y más a gusto o en mejores condiciones. La pregunta a responderse es: ¿Qué entorno puedo crear en la empresa para que todos estemos mejor y trabajemos con más ganas? ¿Cómo evaluar la motivación laboral?

A parte de estas preguntas, variará la manera de evaluar la motivación laboral en diferentes contextos como por ejemplo:

Selección de personal:
  • ¿Qué mueve a quiénes quieren trabajar en mi empresa?
  • ¿Qué influjo pueden tener sus intereses, valores, motivaciones y expectativas en su rendimiento? Habría que seleccionar desde el punto de vista de las características, pero también desde el entorno que influye en la motivación. El entorno se adapta a un tipo de persona o a todas, ejemplo panel de control de los aviones para los pilotos.
  • ¿Qué características son más adecuadas?
 Gestión de personal:
  • ¿Cómo incentivar al personal de una empresa para que realice su trabajo de modo efectivo?
  • ¿De qué depende la motivación por la eficiencia del personal laboral?
  • ¿De qué manera cabe esperar que influyan en su rendimiento?
Antes de comenzar a explicar cómo evaluar la motivación laboral es importante explicar qué entendemos por “motivación”.
evaluar la motivación laboral
Las motivación laboral es individual

La motivación está directamente relacionada con la intensidad de la acción y con la disposición para llevarla a cabo ya que el comportamiento tiene una dirección y una energía. Se puede observar la motivación en:

  • La elección de un objetivo en detrimento de otro.
  • En la iniciación de dicho objetivo.
  • En la persistencia para llevar a cabo dicho objetivo.
  • En la intensidad de la actividad.
  • En la reiteración de dicha actividad.
  • En la reflexión que se realiza al conseguir dicho objetivo.

Existen distintos términos relacionados con la motivación como pueden ser: necesidad, motivo, meta, interés, valor y actitud. Funcionalmente, todos estos términos hacen referencia a lo mismo; sólo se diferencian en el contexto en el que se han estudiado.

Sin embargo, en todos los casos hay una respuesta emocional de agrado o desagrado ligados a objetos, personas, situaciones o acciones que activan la conducta con cierta dirección que implica una liberación en cierto grado (mucha o poca) y la orientan en una dirección u otra.

 Podemos hablar de motivación a lo largo de un continuo.  Vamos a poder evaluar la motivación a distintos niveles, y esa respuesta emocional moverá a las personas y qué se puede hacer para modificarlas y/o crear entornos favorables.

Detrás de toda esta terminología hay algo común que es la motivación. Lo principal es identificar la conducta. La motivación puede abordarse en relación con distintos referentes y a distintos niveles de generalidad. Hay que ir más allá de las etiquetas y superar las limitaciones.

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¿De qué depende la motivación el conseguir algo con esfuerzo?

Si imaginamos la balsa que sostiene la motivación, será el objetivo que en nuestro caso será aprendizaje. Necesito saber por tanto para qué me va a servir lo que aprendo, y en el caso de un contexto laboral necesitamos también saber el sentido que tiene lo que hacemos.

La implicación práctica que tiene esta idea es que hay que hacer explícitos los objetivos que se tienen y si el candidato o sujeto no lo tiene claro, ayudarle a tenerlo claro.

Encima de esa alza hay un trípode cuyas patas son:

  • Objetivo: ¿qué satisfacción voy a obtener? Intereses y metas en el ámbito de la selección de personal hay que mostrar el sentido y el valor de estar en la empresa. En contextos educativos sería importante que los alumnos conocieran los objetivos específicos del aprendizaje.
  • Intereses y metas: son variables dependiendo de la persona. Es importante conocerlos.
  • Costo: ¿Qué efectos negativos tendrá? Si no se puede rebajar el costo, el agente motivador (empresario/profesor) tendrá el problema. Se trata de relativizar el esfuerzo tiene relación con efectos negativos. Si el principal problema es rebajar el costo, lo que hay que hacer es rebajar la percepción del costo aportando, por ejemplo, distintos beneficios y haciendo una redistribución de costos y beneficios.
  • Medios y expectativas: ¿Qué hacer para conseguirlo? no ha sabido enfrentar la tarea asignada.

Inventarios de valores para evaluar la motivación laboral

 Estas pruebas poseen un claro carácter ipsativo, es decir, te dan a elegir entre distintas opciones. Hay distintas pruebas:

SPV-Gordon para evaluar la motivación laboral

Trata de medir beneficios. Dependiendo del puesto unas metas serán mejores que otras. Los valores en la tarea para evaluar la motivación laboral son:

evaluar la motivación laboral
SPV es un test para evaluar la motivación laboral
  • Practicidad (Dinero)
  • Resultados (desafío)
  • Variedad
  • Decisión
  • Orden y método
  • Metas concretas

Si una tarea me va a traer beneficios me implico, si no, no. Habrá que ver hasta qué punto en una organización será importante esto. Esto es importante porque no hay nada bueno o malo en principio, sino que depende del tipo de trabajo. Si la tarea me trae un incentivo, como que me enfrente a un reto eso será bueno.

El poder tomar decisiones es importante también para tenerlo en cuenta. ¿Decidir o ejecutar?. Es una cuestión de proporción. No es lo mismo que a alguien le guste decidir significa que sepa decidir. Uno de los errores más frecuentes es confundir gusto con capacidad.

A tener en cuenta sobre el cuestionario SPV-Gordon para evaluar la motivación laboral.

Todo ello no implica capacidad, es decir, que lo sepas hacer bien, debido a su carácter ipsativo que fuerza a elegir lo que más te gusta.

Hay que medir hasta qué punto es importante la meta del dinero en la empresa. No hay nada bueno o malo en principio, depende del tipo de trabajo. Un segundo valor puede ser el que la tarea me proporcione un incentivo. Es decir si hago un trabajo y me enfrenta a un reto, supondrá un incentivo, pero si no supone un reto y es rutinaria las personas que necesiten retos se aburrirán. La variedad influye también (viajes, aspectos que cambien).

La toma de decisiones también será un incentivo porque hay gente a la que le gusta mucho tomar decisiones. Pero que a esa persona le guste decidir no significa que sea capaz de ello. La creatividad se suele asociar a entornos caóticos, pero no tiene por qué ser así necesariamente. Habrá gente que prefiere un entorno de orden y otra, entornos caóticos. Otras personas se sienten más motivadas hacia metas concretas a largo plazo, y son capaces de dejar todo y centrarse solo en esa meta.

Lo que se hace en esta prueba es jerarquizar, a esto nos referíamos con lo de que eran ipsativos. En la vida nos enfrentamos a situaciones en las que hay que elegir, y elegimos por tanto la que más nos gusta. Por tanto, una persona que puntúa bajo en orden y método significa que quizás prefiera otra cosa antes que el orden y el método, pero no que necesariamente sea caótico.

SIV-Gordon para evaluar la motivación laboral

Valora el trabajo en equipo en contextos sociales y la interacción con otras personas. Las dimensiones que miden son:

evaluar la motivación laboral
SIV es un test para evaluar la motivación laboral
  • Estímulo (comprensión)
  • Conformidad
  • Reconocimiento (elogios): hay gente que necesita que le recuerden constantemente que le digan lo bien que lo hace
  • Independencia: gente que está bien en el grupo hasta que le mandan.
  • Liderazgo: aquí mide preferencia por mandar.
  • Benevolencia: gente prosocial que se preocupa por ayudar.

Está relacionado con predicciones sobre el comportamiento organizacional cívico. Todos tenemos todos, pero lo importante es la jerarquía.

Inventario de valores de Allport-Vernon (IVAV) para evaluar la motivación laboral

Teórico: hay gente que siempre está teorizando

  • Económico: lo práctico y lo pragmático es lo importante.
  • Estético
  • Político
  • Social
  • Religioso

Problemas e interpretación de las pruebas para evaluar la motivación laboral

 SPV – problemas al evaluar la motivación laboral

Se pueden cometer errores de interpretaciones. Para buscar información habrá que ver las interpretaciones correctas e incorrectas de puntuaciones altas y bajas. Hay que predecir en base a que los valores tienen que ver con la satisfacción de la persona. La frecuencia de respuesta sirve para predecir la conducta futura. No se pueden falsar las hipótesis en base a esta información; si la puntuación es baja, se puede decir que atiende más a otras cosas.

 

VALOR Interpretación CORRECTA Interpretación INCORRECTA
Practicidad Concede importancia a los beneficios tangibles. Si P bajo es “práctica” ni materialista.
Resultados Valora afrontar desafíos y superarse más que nada Si R baja no valora los desafíos ni superarse. No hay que decir que no valora los desafíos, si no que la frecuencia con la que lo ha elegido en relación a otros sujetos es baja.
Variedad Valora cambiar de actividad y la novedad. Si V es alta, varía constantemente es incapaz  de ser constante.
Decisión Le gusta/prefiere poder tomar decisiones Es decisivo y capaz de tomar decisiones acertadas (OJO EN EL EXAMEN). No confundir motivación con capacidad.
Orden y método Le gusta la sistematización y organización. Si OYM es alta, es ordenado y si es baja es desordenado.
Metas concretas Le gusta tener metas definidas y trabajar hasta su logro Si M alto, tiene objetivos claro, si bajo, no. Una cosa es que me guste saber a dónde voy (Valor) que saber a dónde voy.

 

 SIV – problemas al evaluar la motivación laboral

Por ejemplo, si tiene una puntuación baja en Conformismo, no se puede decir que es rebelde. Para saberlo habría que mirar la puntuación en el factor G (atención a las normas) del 16PF. También, con respecto a las personas con puntuación baja en Reconocimiento, implica que sus refuerzos vienen de dentro.

VALOR Interpretación CORRECTA Interpretación INCORRECTA
Estímulo Concede importancia a ser tratado con comprensión. Si E baja, es “duro” y no necesita afecto.
Conformismo Valora hacer lo que es socialmente correcto. Si C baja es un sujeto rebelde. Para saber si es rebelde hay que mirar el factor G del 16PF
Reconocimiento Valora conseguir el reconocimiento de los demás Si R baja, no necesita elogio ni admiración.
Independencia Le gusta ser libre y decidir según su criterio. Si I alta, no vale para trabajar en grupo. Si I baja vale para trabajar en grupo.
Benevolencia Le gusta hacer cosas por los demás- Si B es baja, es poco servicial, va a lo suyo.
Liderazgo Le gusta ejercer autoridad sobre otras personas. Es buen líder. Que le guste mandar no implica capacidad.