A lo largo de este artículo descubrirás las distintas teorías clásicas de la motivación laboral. Avisamos de que es un poco extenso pero puedes desplazarte para encontrar sobre la que más quieras conocer. Pero, antes qué nada…

¿Qué es la motivación laboral?

Se define motivación como los procesos que inciden en la intensidad, persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo. Por tanto la motivación laboral es igual que esta descripción pero aplicada al mundo del trabajo. Estos tres elementos se caracterizan por:

  • Intensidad: se refiere a lo enérgico del intento de una persona. Es improbable que una intensidad elevada conduzca a resultados favorables en el desempeño del trabajo. A menos que se canalice en una determinada dirección que beneficie a la organización.
  • Dirección: el esfuerzo que debemos buscar es el que está dirigido hacia las metas de la organización y es consistente con éstas.
  • Persistencia: es la medida del tiempo durante el que la persona mantiene el esfuerzo.
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Primeras teorías clásicas de la motivación laboral

Teoría de la jerarquía de las necesidades

Quizás sea la primera teoría de la motivación laboral. No es puramente una de las teorías clásicas de la motivación laboral pero sí habla del trabajo. Fue enunciada por Abraham Maslow, que planteó la hipótesis de que dentro de cada ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades:

  1. Fisiológicas
  2. Seguridad
  3. Sociales
  4. Estima
  5. Autorrealización (este aspecto cuenta como una de las teorías clásicas de la motivación laboral).

Según la teoría, conforme se satisface lo bastante cada una de estas necesidades, la siguiente se vuelve dominante. Si bien ninguna necesidad se cubre por completo, aquella que se cubre en lo sustancial deja de motivar. Para motivar a alguien necesita entender en qué nivel de la jerarquía se encuentra esa persona y centrarse en satisfacer las necesidades de ese nivel y superiores.

teorías clásicas de la motivación laboral
Si Maslow hubiera hecho la balanza, el corazón pesaría más al tratarse de la salud una necesidad primaria. Es una de las teorías clásicas de la motivación laboral en la que prima este aspecto.
Maslow clasificó las cinco necesidades en órdenes mayores y menores:
  • Las fisiológicas y de seguridad, las describió como necesidades de orden inferior. Estas necesidades se satisfacen sobre todo en el exterior (salarios, contratos etc).
  • Las sociales, de estima y de autorrealización las denominó necesidades de orden superior. Estas necesidades se satisfacen, sobre todo, de forma interna.

Clayton Alderfer trató de replantear la jerarquía de las necesidades de Maslow. Su teoría recibió el nombre de de Teoría ERC (Existencia, Relación y Crecimiento). Alderfer planteó que hay tres grupos de necesidades fundamentales, en las que un individuo se centraría de manera simultánea:

  • Existencia: similar a las fisiológicas y de seguridad de Maslow.
  • Relación: como las sociales y las de status.
  • Crecimiento: correspondientes a las de estima y autorrealización.

Teorías X e Y

McGregor propuso dos visiones muy distintas de los seres humanos: una negativa en esencia llamada Teoría X y otra positiva llamada Teoría Y. McGregor concluyó que los puntos de vista que los gerentes de las organizaciones tenían de la naturaleza de los seres humanos se basaba en ciertas agrupaciones de suposiciones y tendían a moldear su comportamiento hacia los trabajadores de acuerdo con ellas. Por tanto, este teoría sí se puede considerar como una de las primeras teorías clásicas de la motivación laboral.

  • De acuerdo con la teoría X: los gerentes creen que a los empleados les disgusta de modo inherente el trabajo, por lo que deben ser dirigidos y forzados a realizarlo.
  • De acuerdo con la teoría Y: los gerentes suponen que los empleados llegan a considerar el trabajo algo tan natural como el descanso o el juego, por lo que la persona promedio empezará a aceptar y a buscar la responsabilidad.

Teoría de los dos factores

También llamada teoría de motivación e higiene. Fue propuesta por Herzberg con la premisa de que la relación de un individuo con el trabajo es fundamental. También defiende que la actitud de alguien hacia el suyo puede muy bien determinar el éxito o el fracaso.

Mediante la pregunta: “¿Qué espera la gente en su trabajo?”, concluyó que los comportamientos que mostraban los individuos cuando se sentían bien en su trabajo variaban de manera significativa de aquellos que tenían cuando se sentían mal:

  • Factores intrínsecos como el avance, el reconocimiento, la responsabilidad y el logro parecen relacionarse con la satisfacción en el empleo. Además, atribuían dichos factores a sí mismos.
  • Factores exteriores como supervisión, la política salarial y las condiciones de trabajo, se relacionaban con la insatisfacción en el trabajo. Además, tendían a citar estos factores de manera externa.

Lo opuesto a la satisfacción no es la insatisfacción ya que la eliminación de las características insatisfactorias de un trabajo, éste no se vuelve necesariamente satisfactorio. Lo opuesto de satisfacción es falta de satisfacción y lo contrario de insatisfacción es ausencia de insatisfacción.

teorías clásicas de la motivación laboral
Las oportunidades de ascender también se contemplan en las teorías clásicas de la motivación laboral

Cuando estas condiciones son adecuadas, la gente no estará insatisfecha ni tampoco satisfecha. Si queremos motivar a las personas en su trabajo, Herzberg sugiere hacer énfasis en los factores asociados con el trabajo en sí o con los resultados que se derivan directamente de este. Por ejemplo, las oportunidades de ascender, posibilidad del desarrollo personal etc. Estas son las características que los individuos encuentran como compensadoras por naturaleza. Estamos por tanto ante una de las teorías clásicas de la motivación laboral que basa su teoría en las condiciones laborales.

Teoría de las necesidades de McClelland

 Se centró en tres necesidades esenciales:

  • Logro (nLog): impulso por sobresalir, por obtener un logro en relación con un conjunto de estándares.
  • Poder (nPod): es la necesidad de hacer que otros se comporten de una manera que no lo hubieran hecho por sí mismos.
  • Afiliación (nAfi): deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.

Resultados:

  • Los realizadores se desenvuelven mejor cuando perciben que la probabilidad de éxito es 0.5. Además, no les gusta participar en situaciones muy desfavorables porque no les satisface el éxito por casualidad. Por otro lado, no les agradan aquellas muy favorables (probabilidad alta de triunfar) porque entonces no encuentran un reto para sus habilidades. Les gusta fijar metas que les exijan esforzarse un poco.
  • Cuando los empleos implican mucha responsabilidad personal, retroalimentación y un grado intermedio de riesgo, los grandes realizadores estarán muy motivados.
  • Una necesidad grande de logro no necesariamente hace que una persona sea un buen directivo. Se centran mucho en su propio trabajo, pero no tienen porque influir en que el resto lo haga también.
  • Las necesidades de afiliación y del poder tienden a relacionarse directamente con el éxito gerencial. Los mejores gerentes tienen mucha necesidad de poder y poca de afiliación.

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